조직 변화 관리: 변화의 방향 설정에 도움이 될 8가지 검증된 모델

변화의 바다에서 기업이 올바른 방향으로 나아가길 원하시나요? 8가지 변화 관리 모델을 꼭 확인하세요.

출처 Kristen Hicks

2022년 05월 16일 게시
최종 업데이트: 2022년 05월 17일

산업 구조의 변화, 기술의 진보, 시시각각 달라지는 기업 환경의 물결 속에서 조직 변화는 이제 기업 운영의 일부로 자리 잡았습니다. 하지만 변화란 대개 쉽지 않습니다. 더욱이 비즈니스가 크고 복잡할수록 변화를 효과적으로 구현하는 일은 어려워집니다. 그럴지라도 비즈니스에 필요한 변화를 적용하는 능력은 기업의 장기적 성공에 직접적인 요인으로 작용합니다. 이를 위해 기업은 깊은 고찰과 전략적인 접근을 통해 변화를 이행해야 하며, 변화 관리는 바로 이에 대한 이론적 체계입니다. Farwell의 변화 관리 및 민첩성 실천 리더인 Rachel Breitbach는 이렇게 말합니다. “변화 관리는 기업의 변화가 직원에게 미칠 영향이 무엇인지, 즉 직원이 변화를 수용하기까지 장애물에 어떻게 반응할지 파악하는데 도움이 됩니다. 궁극적으로는 모두가 적응해서 발전하도록 도움을 줄 수 있는 것이죠.”

변화 관리 모델이란 무엇인가요?

변화의 필요성이 분명해지면, 조직에서는 해당 변화를 시행하기 위한 최선의 단계별 계획을 수립해야 합니다. 무작정 계획 없이 잘 되길 바란다면, 큰 위험을 초래하며, 실제로 많은 변화 프로젝트가 실패로 끝납니다. 하지만 기업이 성공적인 변화 관리의 예를 참고하여 자신만의 전략 기반을 마련한다면, 성공 확률은 높아질 것입니다. 바로 이 부분에서 변화 관리 모델이 필요합니다. 변화 관리 모델에는 구체적인 가이드라인이 제시되어 있으며, 이를 통해 각 조직은 더욱 성공적으로 변화를 계획하고 시행할 수 있습니다. 전문가가 개발하고 여러 기업에서 실행을 거듭하며 충분히 검증 받은 변화 관리 절차를 함께 살펴보겠습니다.

변화 관리 모델을 이해하는 것이 중요한 이유

다양한 변화 관리 모델을 이해하면, 귀사 역시 변화 프로젝트의 성공 사례 주인공이 될 수 있습니다. 하나의 모델을 선택하든 몇 가지를 조합하든, 더욱 효과적인 변화 관리 방법론을 개발할 수 있게 됩니다. 변화 프로젝트는 크고 복잡하며 비용이 많이 드는 경우가 대부분입니다. Breitbach는 "어디에 투자하든, 어떤 변화를 꾀하든 기업은 이 모든 것이 유지되길 바란다"라고 말합니다. 확실한 변화 관리 모델을 사용하면, 직원과 이해 관계자의 동의를 얻기 위해 필요한 요소를 파악하는 데 도움이 됩니다. 아울러 각각의 변화에 바로 적용할 수 있는 변화 관리 워크플로우를 쉽고 빠르게 개발하여 매번 처음 단계에서 시작해야 하는 수고를 덜어줍니다.

성공을 위해 고려할 8가지 변화 관리 모델 유형

귀사의 조직이 인사이트를 얻을 만한 8가지 주요 변화 관리 모델을 소개합니다.

1. Lewin의 변화 관리 모델

1950년대 시작된 이 모델은 Kurt Lewin이 개발하였으며, 그의 이름을 따라 명명되었습니다. 이 모델에 의하면 변화는 세 단계를 거쳐 진행됩니다. 해빙기는 준비 단계입니다. 현재 상황을 분석함으로써 원하는 결과를 얻기까지 어떤 변화가 필요한 지 정확히 이해하는 단계입니다. 아울러 이 단계에서는, 영향을 받는 모두가 대비할 수 있도록 기업이 직원에게 예상되는 변화 과정을 설명 및 전달합니다. 변화기는 실행 단계입니다. 이 단계에서는 변화를 실행에 옮기고, 관련된 모든 직원과 지속적으로 상호 소통하고 이들을 지원합니다. 재결빙기에는 기존 방식으로 되돌아가는 것을 막기 위해 매 단계 확인 전략을 개발하여 변화가 자리잡을 수 있게 합니다. 또한 새로운 프로세스가 어떻게 작동하는지 검토하고, 목표를 얼마나 달성했는지 측정하는 단계입니다.

2. McKinsey 7-S 모델

McKinsey & Company 컨설턴트가 개발한 이 모델은 변화 프로그램을 다음의 7가지 구성 요소로 세분화하여 이에 집중하고 있습니다.

  1. Strategy(전략) – 전략 변경
  2. Structure(구조) – 기업 구조화
  3. Systems(시스템) – 기업의 시스템 및 절차 수립
  4. Shared values (공유 가치) – 기업의 가치 및 문화 공유
  5. Style (관리 스타일) – 관리 스타일 및 방식 정립
  6. Staff (구성원) – 구성원의 참여
  7. Skills (역량) – 구성원의 기술 및 역량

조직의 변화를 이러한 핵심 구성 요소로 세분화하면 중요 요소를 빠짐없이 챙길 수 있다는 장점이 있습니다.

3. Kotter의 변화 관리 이론

John Kotter 하버드 교수는 변화 관리 전문가로서 변화 프로세스에 참여하는 사람들과 그들의 심리에 초점을 맞춘 이론을 완성하였습니다. 이 이론은 8 단계로 구성됩니다.

  1. 구성원에게 동기 부여를 위해 위기감 조성
  2. 다양한 부서에서 다양한 역량을 갖춘 팀원, 그리고 그들의 리더로 구성된 기업변화팀을 수립
  3. 달성하고자 하는 것에 대한 전략적 비전을 정립
  4. 변화 관리 과정의 관련자 모두와 소통하여 이들을 변화 과정에 참여시키고 각자의 역할을 숙지하도록 함
  5. 계획에 방해가 될 요소를 파악하고, 불화를 일으킬 만한 사안을 해결
  6. 변화 관리 계획을 단계별로 세분화하여 달성 가능한 단기 목표로 제안
  7. 구현 과정 전반에 걸쳐 추진 동력이 떨어지지 않도록 유지
  8. 초기 프로젝트 완료 후 변화된 모습을 유지

4. ADKAR 변화 관리 모델

ADKAR 모델은 Prosci 창립자인 Jeff Hiatt가 개발한 모델로서, 기업의 변화 관리 과정에 근간이 되는 5가지 주요 목표를 체계화합니다.

    [gated-cta-in-post]

  • 인지 조직 구성원 전원이 변화의 필요성을 이해하도록 함
  • 욕망 기업의 큰 그림을 제시하고 관련자 모두가 이를 위한 변화를 강하게 원하도록 유도
  • 지식 변화 과정에서 각자의 역할을 달성하기 위해 필요한 정보를 제공
  • 역량 직원 각자가 역할을 성공적으로 수행하기 위해 필요한 역량을 갖추고 있는지, 훈련의 기회가 있는지 확인
  • 강화 변화 달성 이후에도 직원 및 이해 관계자와 지속적으로 협력하여 기업 전반에 새로운 방식이 뿌리내릴 수 있게 함

5. 넛지 이론

넛지 이론은 단계별 모델보다는 변화를 장려하는 하나의 특정 마인드셋에 가깝습니다. 넛지 이론은, 고위 경영진이 하향식 변화 요청을 지시하고 직원들이 이에 따를 것으로 기대하기보다 직원이 해당 변화를 스스로 원하도록 유도하는 설득력 있는 방법을 찾는 것에 관한 이론입니다. 여기에는 직원의 관점에서 변화하려는 사항에 대해 생각해보고, 직원에게 어떤 이점이 있을지에 근거해서 이를 제시하며, 명령보다 권유의 방식을 채택하고, 전 과정에서 피드백에 귀 기울이는 것이 포함됩니다.

6. Bridges 변환 모델

이 모델은 기업 변화 컨설턴트 William Bridges가 만든 변환 모델로서 사람들이 변화를 경험하고 수용하는 과정에서 겪는 감정의 흐름에 주목합니다. 이 모델에서 파악하는 다음의 3단계를 통해 기업은 변화의 여정에서 직원의 길잡이가 되어 줄 수 있습니다. [gated-cta-in-post]

  • 끝내기, 상실, 작별 – 변화에 대한 많은 이들의 첫 반응은 두려움과 불편함으로 나타나는 저항임
  • 중간 지대 – 변화가 일어나기 시작하면 사람들은 기존 상태와 작별하고 새로운 상태를 수용하는 두 행위 간의 혼란을 겪음
  • 새로운 시작 – 마지막으로, 과정이 잘 진행된다는 전제 하에 새로운 변화는 자리를 잡고, 사람들은 기업의 새로운 방식을 수용하고 이에 편안함을 느끼는 단계에 진입

7. Kübler-Ross 변화 관리 프레임워크

Elisabeth Kübler-Ross가 만든 이 프레임워크는 극심한 슬픔의 경험을 설명하는 데 사용되는 모델로 많은 이들에게 친숙한 이론입니다. 이 이론은 변화를 맞이하는 다양한 사례에 적용될 수 있으므로, 이 단계를 이해하면 조직 변화에 대한 직원들의 반응을 처리하는 데 도움이 될 것입니다.

  • 부정 – 사람이 듣고 싶지 않은 정보에 대해 보이는 일반적인 조건반사적인 반응
  • 분노 – 직원들이 원치 않는 변화를 강요받을 때, 자연스레 느끼는 분노
  • 타협 – 완전히 변화해야 한다는 사실을 받아들이고 싶지 않은 마음에 강하게 타협을 주장
  • 우울– 직원들이 변화에 대해 화가 나고 절망감을 느끼면, 우울 단계에 접어들 수도 있음
  • 수용– 다른 선택지가 없다는 것을 깨달을 때 결국 수용의 지점에 도달

이상적으로는 계획 단계에서 기업이 직원의 이러한 잠재적 감정을 적극적으로 해결하고, 직원이 최악의 상황을 겪지 않도록 하는 방안을 마련해야 합니다.

8. Satir 변화 관리 방법론

이 모델은 가족 치료사 Virginia Satir가 제창한 것으로, 가족이 변화를 경험하는 방식에서 얻은 경향성을 기반으로 합니다. Kübler-Ross와 마찬가지로, 이 모델 역시 기업의 변화에 적용될 수 있습니다.

  • 이전 현상 – 시작 당시의 상황
  • 저항 – 변화를 처음 접한 많은 사람들이 보이는 자연적 반응으로, 직원이 저항하는 시점
  • 혼돈 – 변화 내용이 실현되기 시작하고 여전히 혼돈과 저항이 존재하는 시점
  • 통합 – 생산성이 평탄화 과정에 돌입하여 전반적인 수용 의지가 보이는 시점
  • 새로운 현상 – 직원들이 새로운 표준에 정착하는 시점

기업에 딱 맞는 변화 관리 방법 만들기

위의 각 변화 관리 방법론은 기업이 변화를 계획하고 실행함에 있어 직원의 관심을 집중시키는 것이 중요하다는 점을 강조합니다. 직원의 감정을 생각하고 효과적인 소통을 제공하는 것이 최우선순위입니다. 모든 면에서 가장 좋은 하나의 변화 관리 스타일이란 존재하지 않습니다. 위 제시된 방법론에 대한 충분한 이해를 통해 기업의 니즈에 가장 잘 맞는 방법을 선택하거나, 서로 다른 요소를 취사선택해 현재 상황에 적용할 수 있을 것입니다.